INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 1

INVENTARIO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

1. ¿Cómo hacer un diagnóstico sobre las necesidades de capacitación?

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El diagnostico sirve para detectar las carencia y necesidades que tiene la organización. Consiste en cuatro etapas; en donde se realizan análisis, que nos ayudarán a entender la situación actual, que esperamos obtener con la capacitación y cómo realizar la capacitación. Los pasos son:

• Análisis organizacional. Este análisis nos ayuda a comprender cuales son los objetivos, necesidades de la empresa. Estos objetivos pueden ser la visión, misión, valores. Que la empresa necesita que cada trabajador conozca y a los cuales debe de dirigir sus esfuerzos.
• Análisis de recursos humanos. En este análisis se estudia el perfil de las personas, ubicándolos según sus conocimientos, habilidades, comportamientos, que puedan proporcionar valor a la empresa y que permitan alcanzar objetivos.
• Análisis de puestos. En este análisis se detecta las necesidades que el personal debe de cubrir, para realizar correctamente su trabajo.
• Análisis de capacitación. En este análisis, se establecen los objetivos que deberán de servir como puntos de comparación para evaluar si los objetivos de la capacitación se lograron.

En el diagnostico se utilizan herramientas o métodos para determinar la necesidad de capacitación que existe. Los métodos más utilizados son:
? La observación
? Las encuestas
? Las entrevistas
? Consultas externas
? Listas de verificación
? Tarjetas de sugerencias sobre capacitación.

2. ¿Cómo hacer el diseño de una capacitación?

Según el resultado de los diagnósticos debemos ser capaces de contestar algunas preguntas como son:

¿Quiénes necesitan la capacitación?
Con los métodos antes mencionados, podemos saber que necesidades hay de capacitación.
Puede ser el operador en el uso de una nueva máquina, aquellos que han cometido varios errores en la calidad, cuando se presenta un accidente ver la manera de que no se repita, etc.

¿Cuál será el tema de la capacitación?
El tema puede definirse, de acuerdo a las necesidades y objetivos de la empresa. Puede ser los valores que desean que se vean al trabajar en la organización, instruir sobre el uso de una máquina nueva, corregir alguna mala práctica que se ha tenido, una nueva manera de realizar un trabajo, etc.

¿Quién debe capacitar?
El capacitador puede ser un especialista en el tema, el cual puede ser interno o contratar a uno externo, puede ser otro trabajador con experiencia en el tema.

¿En dónde y cuándo se realizará la capacitación?
La capacitación puede ser en un aula o en el campo de trabajo, el momento correcto debería ser dentro de los horarios de trabajo, para dar un sentido de compromiso por parte del capacitado.

¿Cómo capacitar?
En la actualidad hay tecnología que puede ayudar en la forma de capacitar, por ejemplo hay opción de hacerlo por medio de internet, usar videos grabados, la televisión, manuales, que pueden facilitar el entendimiento y facilitar la labor de un instructor.

3. ¿Cómo implantar la capacitación?
En esta parte la capacitación se realizará dependiendo de los objetivos que se desea que el capacitado obtenga. Puede ser de dos tipos:

Capacitación orientada a un puesto de trabajo
Para preparar al trabajador para trabajar en un área o máquina específica, para cubrir un nuevo puesto, para mejorar sus habilidades, etc.

Capacitación orientada a las competencias
Este tipo de capacitación, por ejemplo, ayudará a un trabajador a tener una buena actitud, a desarrollar habilidades de análisis para solucionar problemas, a tener una buena comunicación, a tomar decisiones correctamente, etc.

En esta parte de la capacitación se decide cómo se capacitará al personal, como habíamos mencionado anteriormente, puede ser en un aula, en el puesto de trabajo, con el uso de tecnología como lo es una computadora, internet, etc.

4. ¿Cómo debe de ser la capacitación?
La capacitación puede ser de dos tipos, una que se lleva a cabo en el puesto de trabajo o puede ser en un aula, incluso fuera de la empresa.

5. ¿Cómo puedo saber si la capacitación dio los resultados esperados?
La evaluación de una capacitación es el último paso. La evaluación de una capacitación no es una ciencia exacta, sino más bien de interpretación.

Si a una capacitación no se le da el seguimiento, esta se convierte en un gasto y no en una inversión; por lo que se debe cuidar los costos, la calidad, que es saber si dio resultado esperado, si el personal capacitado se siente satisfecho con lo aprendido, si la capacitación fue oportuna, si los resultados esperados se obtuvieron.

Los objetivos fueron establecidos al principio del proceso de capacitación y sobre eso objetivos debe de realizarse la interpretación de los resultados.

Para medir los resultados de una capacitación están las siguientes herramientas:

? La reacción. La cual puede verse en el semblante de las personas, se puede realizar encuesta para saber la satisfacción,
? El aprendizaje. Para saber si hubo aprendizaje, se realizan exámenes, puede ser también por medio de la observación y saber si el personal capacitado actúa como se esperaba, este tipo de evaluación de resultados es útil cuando se desea que se adquieran habilidades manuales, cuando hay contenido cognitivo.
? Conducta. La cual puede medirse por observación o por medio de una entrevista, comparando la conducta antes y después de la capacitación.
? Resultados. Los resultados se ven cuando hay cambios en la producción o ganancias de la empresa, cuando hay menos errores de calidad, menor número de quejas, cuando hay menor desperdicio de los recurso, etc.